コミュニケーションは単眼思考ではだめ

コミュニケーションというと、ふつうは1対1を空想しますね。

リーダーが用いようとするコミュニケーション・スキルでも、
「あの部下を何とかしよう」と、こう考えがちです。

しかし、あらゆる物事は他のものに影響されていると考えなければなりません。

これは、私の「伝動戦略」の発想です。

戦略的な考え方ですが、これは日常生活でも応用がききます。

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たとえば、介護老人がいる家庭のことを考えてみましょう。

ここに介護士が入ってきて援助するとします。

一生懸命、介護士はおばあさんのお世話をする。

ところが、いくらやっても効果がはっきり出ない。

そこで、家庭のことを考えてみると、お嫁さんとの関係がどうもしっくりいっていない。

お嫁さんが介護に不熱心というわけではないのです。

ただ、疲れすぎているんです。すると、どうしても介護の集中ができない。

この状態で介護士が考えなければいけないのは、お嫁さんに対するヘルプでしょうね。

このように、人間は一人で存在しているわけではない。必ず他の人から影響を受けます。

会社組織でも同じです。

部下のコミュニケーションを考えるときも、その人だけでなく、
その人に影響を与える人物や物事を考えないといけません。

むしろ、そちらの方から攻めていくというやり方もあるわけです。

これがコミュニケーションの伝動戦略ということです。

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■リーダーシップ向上に関する参考書籍 

佐藤直曉著『リーダー感覚――人を指導する喜び』(鳥影社)

本書はL研リーダースクールの通信講座初等科Ⅰのメインテキストです。初等科Ⅰでは、人の心を動かす訓練としてほめる訓練を実践していただきます。この講座は、受講生に技術的アドバイスを行うとともに、受講生の成長を見守っていく実践型プログラムです。

立読みはこちらからどうぞ

 

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コミュニケーションスキルのなかで、最もベーシックで、応用範囲が広いスキルが、ほめる技術です。

ほめる技術を徹底的に行っていくのが、初等科Ⅰの講座です。L研リーダースクール初等科1

ITマネジャーが相談される人になるための訓練講座

ITマネジャーが部下と話がうまくできないと感じるときとは、こんなことだそうです。

  • (部下が)ちょっとした確認を怠り、勝手な判断で物事を進めてしまう
  • (部下が)自分から相談しないために、課題にぶつかると止まってしまう
  • (部下が)進捗会議や定例会議で意見を言わない
  • (部下から)アイデアが出てこない
  • (部下から)ホウレンソウ(報告・連絡・相談)がない、またはあってもタイミングが遅い

引用:人間関係を悪化させるITマネージャーの言動ーItmedia

技術能力の問題もあるのでしょうが、うまくコミュニケーションがとれていないことも大きな原因でしょう。

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よいコミュニケーションがとれるためには、部下の方から言ってきてもらえるといちばんよい。

そうなるには、相談される人でないといけない、ということでしょう。

しかし、相談される人になるのは、結構たいへんです。

私自身も、メールによるサポートをサービスとして行っておりますが、そんなにメールで相談されることはない。

よほど親しい人でなければ、なかなか人は本音を話したがりませんね。

相談される人になるにはどうしたらよいか?

結局のところ、日頃の人間関係なのですが、ではそれをどうやって築いたらよいか。

私はL研リーダースクールの研修講座で、ほめる実戦訓練をしてもらっておりますが、これがとてもいいと思っています。

たとえば、職場で仕事がうまくいかないことがあって、悩んでいる人がいたとします。

そういう人に対して「励ます訓練」をしてもらいます。

もちろん、それを行うには定石とかコツがあります。

それを勉強してもらって、実際に試してもらうわけです。

すると、うまくいけば部下から非常に親近感を抱いてもらえます。

この関係ができると、相談される人の一歩手前まできますね。

相談される人になるためには、

「この人と話すと、いつもためになる」

「この人と話しても、怒鳴られるだけではない」

「この人と話すと、なんとか協力してもらえる」

といった安心感、信頼感が大事でしょう。

そういう人になるための訓練としても、L研リーダースクールの初等科講座は使えます。

最近、研修をやっていただいて、いろいろな使い方ができそうだと、ますます確信しています。

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フォローアップのない訓練は無益

リーダーシップ開発のフォローアップ

多くの研修機関の1日研修コースを見ると、結構もりだくさんなことをやっているところが多いようです。

それはそうでしょう。一人何万ものお金をいただくわけですから、教える内容が濃いのは当然。

しかし、問題は受講者がそれを吸収できるかということですねえ。

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それが身につくまでには時間がかかります。

自分でもやってみて、試行錯誤する期間が必要です。

特にコミュニケーションは自分だけ力をつければすむというわけではない。

相手のいることですから、自分の考えているとおりにはなかなかいきません。

そこは経験が必要。

となれば、訓練は研修で得たことよりも、実践で試行錯誤する方が重要になります。

それが、半年か一年かは、扱う問題にもよります。

L研リーダースクールの初等科では、ほめる実践訓練を職場で9週間行っていただきます。

毎週短い動画をお送りして、刺激を与えています。

1課題が3週間つづき、3週間目に分析レポートを書きます。

これで、まわりの人間を観察をしようという意識がずっと持続されます。

この意識をもちつづけられるかどうかが、コミュニケーション学習ではいちばん大切なところですね。

私どもの講座は、意識の持続、フォローアップに特徴があります。それが、私どもの主張ということにもなります。

受講生からは、こんな声がよせられました。

・今までも相手の良いところを見つけるように心がけていましたが、実際にほめるという行動は起こせていませんでした。やはり、ほめてもらえるということは、誰にとっても嬉しいことであり、励みになることだと感じました。

・今回研修を受講させて頂いて、実践する事で、褒める事の大切さと難しさを、より実感出来ました。視覚的に訴える動画に実践と著書とを平行した研修は今までに無く斬新で、とても勉強になりました。動画は何より端的にまとまっている事が、業務の合間での負担を軽くし、良かったと思います。研修を通じて、特に重要なのは、相手に興味を持ち、日々の観察を怠らない事だと強く思いました。

・課題は、とてもためになる研修だったと思いました。ほめる技術を学ぶ事は、日常業務だけでは出来なかったと思います。

・ほめる事を意識する事ができました。現場側から考えても、上司がほめる事を意識している事はうれしい事だと思います。

・相手の心を動かす研修は珍しいため、リーダーに必要なスキルとして勉強になりました。日常で意識するようになりました。視聴動画が短く週に1度だけで負担にならなかった。動画→訓練→分析・評価と一連の流れがあり、やりっぱなしにならなかった。

・今回の研修で「褒める」ということを常に意識することが出来るようになりました。実際に課題をしようと考えながら体験し分析することで理解しやすかったと思います。

・今回のこの研修で褒めることを意識することができたので大変良かったと思います。漠然と褒めると言われただけでは、わかりにくかったのですが、色々なパターンで考えることができたので、これからの業務でどんどん使っていきたいです。

 

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佐藤直曉著『リーダー感覚――人を指導する喜び』(鳥影社)

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リーダー研修を選ぶにあたっての注意点

あなたの問題を解決してくれる講座ですか?

研修に出たあと、理屈はわかるがどう実践したらいいのかわからないと思ったことはありませんか?

たとえば、モチベーションアップのためにコミュニケーションが大事だと教わり理解できたとして、では実際にどのような声かけがいいかわからない、といったことがありませんか。

具体的な行動のとり方を思いつかないアドバイスでは困ったものです。

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L研リーダースクールの講習は、実践的な講義方法で具体的行動のヒントを与えます。

L研リーダースクールでは、人間の心を動かす実戦訓練が中心になっています。リーダーシップをつけるには、この感覚がないと進歩しません。そこを重点的に扱います。

それには、ほめる訓練を徹底して行っていただきます。

人をほめるのです。これを繰り返すと、だんだんリーダーシップとは何かが理解できてきます。

研修後のフォローをしてくれますか?

リーダーシップは、お話を聞けばすぐできるというわけにはいきません。実際に試して、失敗し、そのなかから覚えるというプロセスを通らないといけません。

なぜ、知識がうまくいかないのか。

将棋や囲碁で定石を習ってそれを実践したところ、かえって弱くなることがあります。相手が定石通りの手を打たないために、お手上げになってしまうからです。

定石の運用能力がまだ弱いためにそういうことがおきるわけですが、リーダーシップの講習も似たようなところがあります。

本やお話のとおりにはなかなかいかないものです。それは相手も違うし、職場環境も本とは異なるから。

そこで、リーダー研修で大事なのは、むしろ学んだ後の実践をフォローすることです。

そういうところをL研リーダースクールのリーダー研修ではしっかりやっていきます。

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佐藤直曉著『リーダー感覚――人を指導する喜び』(鳥影社)

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部下と向き合うとき考える5つのスタンス

ドラッカーはリーダーとして要求される要因について、次のように語っています。

「知識労働者は、全体としてみたとき、支配する者である。したがって彼らはリーダーとならなければならない。ということは、知性と価値観と道徳観が要求されるということである(19)」

 価値観について本書では、感受性と言う項目で簡単に扱っております。

 次に道徳観についてですが、これは難しい問題です。私自身、それほど道徳的な人間とも思えませんので、正直何を言えばよいのかよくわかりません。また、道徳教育は思考や言論を抑圧するために乱用されてきたため、世間一般であまり人気がありません。

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「道徳教育自体が、これまで、あまりにしばしば非道徳的だった」とドラッカーは言っておりますが、まったくそのとおりだと思います。それで、道徳について語るのは、どうしても腰が引けてしまうわけです。

 そこで、道徳の定義から少し離れるかもしれませんが、リーダー感覚を養うにふさわしい「リーダーとして部下に向き合うスタンス」について、私なりの考えを示したいと思います。言い換えれば、これは「リーダーとしての立場を保つ態度」ということになります。

 私が考える「リーダーとしての立場を保つ」条件を列挙してみましょう。

 第一は、支配を求めないことです。
 第二は、常に部下に自発性を促すことです。
 第三は、部下と競争しないことです。
 第四は、部下の成長を願えることです。
 第五は、人の心がわかることです。

佐藤直曉著「リーダー感覚より」

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ほめる技術を徹底的に行っていくのが、初等科Ⅰの講座です。L研リーダースクール初等科1

 

実践訓練主体のリーダーシップ開発講座

L研リーダースクールのリーダー研修講座初等科1では、ほめる訓練を職場で実践していただく方式をとっています。ほめる訓練は、人の心を動かす感覚を学べるため、リーダーシップ開発のはじめに行うべき訓練だと私は思っています。

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講座では、テキストとして、私が書いた『リーダー感覚』があります。これで全般的な理解をお願いしています。

そして、毎週1回、20分ほどの動画をお送りしています。あまり長いと仕事に差し障りがあるので、その週に行っていただきたいことの説明と実例をコンパクトに示します。

そして、それをもとに職場で実践していただきます。たとえば「直接的にほめてみよう」といったことです。

3週目には、実践したことについて、レポートをまとめていただきます。これも紙1枚程度の短さでまとめていただきます。要は職場での実践が主眼なので、長いものは必要ないというのが私の考えです。

ただ、やりっ放しでは身につかないので、背景分析、会話の分析などいくつかの項目について備忘録的にまとめていただくようにしています。

これを3クール繰り返します。各クールには、それぞれ別の実践課題を提示します。全部で9週間です。

最後の週に、レポートを提出していただき、私がコメントをお返しするようにしています。

わずか9週間程度ですが、受講生の方は、ほめる訓練をするために、ほめることに対する感覚が非常に高まります。9週間の間ずっとほめることをみつけようとする意識が維持されます。

これで、ほめる感覚ができますので、あとは独りでにその感覚が成長していくと思います。

受講生の方の感想の一端です。私の意図を非常にご理解していただいていると思いました。

今回研修を受講させて頂いて、実践する事で、褒める事の大切さと難しさを、より実感出来ました。視覚的に訴える動画に実践と著書とを平行した研修は今までに無く斬新で、とても勉強になりました。動画は何より端的にまとまっている事が、業務の合間での負担を軽くし、良かったと思います。研修を通じて、特に重要なのは、相手に興味を持ち、日々の観察を怠らない事だと強く思いました。

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■リーダーシップ向上に関する参考書籍

佐藤直曉著『リーダー感覚――人を指導する喜び』(鳥影社)

本書はL研リーダースクールの通信講座初等科1のメインテキストです。初等科1では、人の心を動かす訓練としてほめる訓練を実践していただきます。この講座は、受講生に技術的アドバイスを行うとともに、受講生の成長を見守っていく実践型プログラムです。

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リーダーにとってのコミュニケーション力とは何か

新年あけましておめでとうございます。今年初めての記事です。今年の正月は一年の方針がなかなか決まらず、もやもやとした状態が続き、ブログに頭がまわりませんでした。

ようやく、少し手がつけられる状態になりました。

そんなとき、見つけたのがこの文章です。

以下は、読売新聞東京本社広告局マーケティング戦略部専任次長の小野秀夫氏のFacebookから引用しました。

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「社会人としての「コミュニケーション力」とは何かということですが、産経新聞社・人材育成事業室の植野伸治室長は、こんなふうに書いています。
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テストを受けた大学生の中に、結果を伝える評価シートを見て、こんな問い合わせをした学生がいた。

「自分は友達が多く、コミュニケーション力が高いと思っていましたが、テストの結果を見たら、コミュニケーション力の評価が低かった。ショックでした。どうしてでしょう」

私は大学の就職指導担当者とともに、こう説明した。

「友人がたくさんいるということは素晴らしいことです。だけど、社会人になると確実に増えるのは、自分より年上の人や初対面の人との会話です。その方が圧倒的に多いでしょう。

テストではそのような環境の中で、自分の考えをわかりやすく伝える意識や、相手の言いたいことをきちんと理解できる姿勢が備わっているかを測りました。

あなたの話を聞いていると、あなたが『コミュニケーション力』と思っているのはフェイスブックの世界や、携帯電話の絵文字の世界で、それは、組織がまず求めるコミュニケーション力とは違うのです。

その学生が、「ハッ」とした表情をしたことを今でも鮮明に覚えている。」

バーチャルな世界での付き合いは、社会人に求められるコミュニケーション力とは少し違うと言うことでしょうか。

でも、そのうちこの学生さんのようなものがコミュニケーションだと言われるようになるかもしれません。そういう人材も必要かもしれませんがね。

社会人にとってのコミュニケーションとは

一方、社会人ですと、コミュニケーション力があるということを、世渡り上手の人というような意味で使う人をみかけます。

リーダーの場合は、初対面の人もさることながら仕事上でのおつきあいのある人ということになりますね。どちらかというと、初対面でない社内の人の方が多くなるかもしれません。

それだからこそ世渡り上手をコミュニケーション上手というのかもしれませんが。

リーダーにとってのコミュニケーションとは、自分の考えを部下にうまく伝えながら、部下に気持ちよく動き働いてもらえる能力です。

このコミュニケーション力というのは、単に言葉をうまく操れるというものではないでしょう。むしろ、相手の心をうまく理解できるということです。

相手の気持ちが分からないで、自分の都合ばかりを話していてもコミュニケーションにはならないでしょう。

となれば、人間とはどういうものかを勉強しないといけないでしょう。私がよく言う人間分析力ともかかわってきます。

また、自分の考えがすっきりまとまっていないといけません。それは、発想力とか統合力ともかかわってきます。

単なる話し方の勉強ではないということですね。