欲求をあえて中断させるコミュニケーションスキル

コミュニケーションでは相手の注意力が高まっていないとうまくいかないことがあります。そこで、欲求をわざと中断して、相手の注意力を高める方法があります。

何かの原因で、それまで喜んでやっていたことを止められると、欲求不満に陥る。そして、欲求は、中断される前よりもっと激しくなる。

コミュニケーションの技術として、こういう心理を使うこともありえます。

映画や本の宣伝などもそういうテクニックを使っていますね。いいところだけ見せて、買いたくなる気持ちを高めるわけ。

====

中断欲求の例を拙著『リーダー感覚』から。

◆オレンジタルトの呪縛
私を含む数名のコンサルタントと二人のクライアントが、昼食をとったときのことである。

食事が終わるとケーキを乗せたワゴンがやってきた。どうしてそうなったのか思い出せないのだが、何かのはずみで、クライアントではなく、我々スタッフからケーキを選ぶことになった。
 
特に、うまそうに見えたのがオレンジ・タルトだった。こいつは秀悦で、あたり一面が黄金色に輝いていた。

誰の目にもそれは明らかだったから、みなそれからピックアップしていく。コンサルタントの中で私は最後だったため、私の番がきたときには、オレンジ・タルトは二つしか残っていなかった。

やっときた――そう思ったとき、私はふと二人のクライアントと目が合った。すると、彼らもオレンジ・タルトをほしそうな目つきをしているではないか。
 
オレンジ・タルトはあと二つ。人間は三人。仕事をするより真剣に計算したが、どうしても足りない。一縷の望みをかけて再度計算し直したが、どうしても数が合わない。

ここに至っては是非もなし。私はやむなくチョコレート・ケーキを選んだ。案の定、クライエントたちはオレンジ・タルトを選び、幸せそうな顔をしていた。
 
帰り道、私は上司に言った。
「オレンジ・タルトは実にうまそうだったなあ。クライアントがほしそうな顔をしていたから譲ったけれど……」

上司はハッとして、クライアントの扱いにミスがあったと、ようやく気がついたようである。

それから、しばらくの間、食事になると私の頭にオレンジ・タルトが浮かんだ。

数日後、上司が例のレストランに行こうと私を誘い、「好きなだけオレンジ・タルトを食べていいぞ」と言ってくれた。

私はお言葉に甘え、オレンジ・タルトをいただいた。もっとも、いくら好きなだけ食べていいとは言われても、また、大の甘党の私であっても、世間体というものがある。それに食後のことだ。四つも五つもは無理だ。

しかし、ともかくも、これでようやく私はオレンジ・タルトの呪縛から切り離されたのである。

—————————————————————————————-

■リーダーシップ向上に関する参考書籍 

佐藤直曉著『リーダー感覚――人を指導する喜び』(鳥影社)

本書はL研リーダースクールの通信講座初等科Ⅰのメインテキストです。初等科Ⅰでは、人の心を動かす訓練としてほめる訓練を実践していただきます。この講座は、受講生に技術的アドバイスを行うとともに、受講生の成長を見守っていく実践型プログラムです。

立読みはこちらからどうぞ

—————————————————————————————

コミュニケーションスキルのなかで、最もベーシックで、応用範囲が広いスキルが、ほめる技術です。

ほめる技術を徹底的に行っていくのが、初等科Ⅰの講座です。L研リーダースクール初等科1

 

 

意味のないコミュニケーション

リーダーはまったく意味のない言葉かけをしないように注意しないといけません。

著述家の石黒謙吾さんの本の紹介記事で、参考になる文章を見つけました。

以下、引用します。

====

ーーーーーーーーーーーー

僕が嫌いな言葉は、根本的に、後ろ向きな言葉。

たとえば僕は草野球を年間40試合やってますが野球のプレー中、ネガティブなことを言うのが嫌いなんですよ。

「ダメじゃん!」みたいなことをエラーした人に言うのは意味がない。

デメリットあってメリットゼロ。自分のチームで勝ちにいってるのに、バカじゃないかと思う。

エラーを次にしないためには、もっと具体的なアドバイスをしなくてはいけません。

たとえば「さっきのグラブの出し方はボールを落としやすいよ。グラブは下から出した方がいいからさ」とか。

次に繋がるプラスに作用する言葉です。

次の行動に繋がらない言葉が嫌いですね。

引用:NEWSポストセブン|「ウィン-ウィン」「空気を読め」という言葉が嫌われる理由

ーーーーーーーーーーーー

たしかに、よく見ますね。

「なにやってんだよ」「バカ」

特に上司は気をつけないとね。単に自分の鬱憤をはらすだけで効果はまったくない。

「何やってんだよ!」とか「気合入れようぜ!」とかは意味がなく、落ち込んでいる人をますます委縮させるだけです。

ましてや人格や能力を否定するような言葉は禁句。

次につながる言葉を常に使うようにしましょう。

ただし、上のような言い方がまったく駄目でないシチュエーションもある。

能力があって、天狗になっている人にはです。

そういう人は、鼻を折ることもありますが。

 

—————————————————————————————-

■リーダーシップ向上に関する参考書籍 

佐藤直曉著『リーダー感覚――人を指導する喜び』(鳥影社)

本書はL研リーダースクールの通信講座初等科Ⅰのメインテキストです。初等科Ⅰでは、人の心を動かす訓練としてほめる訓練を実践していただきます。この講座は、受講生に技術的アドバイスを行うとともに、受講生の成長を見守っていく実践型プログラムです。

立読みはこちらからどうぞ

—————————————————————————————

コミュニケーションスキルのなかで、最もベーシックで、応用範囲が広いスキルが、ほめる技術です。

ほめる技術を徹底的に行っていくのが、初等科Ⅰの講座です。L研リーダースクール初等科1

 

 

新任リーダーが学ぶこと

「自分ひとりで作業するのはいいのですが、チームをまとめる力なんかありません……」

このように、引っ込み思案なメンバーも会社の中にはいるでしょう。

では、そのような人がリーダーシップを発揮するにはどうしたらいいでしょうか。

リーダーの役割が何かを考えればいいでしょう。

L研リーダースクールでは、リーダーシップを、以下のように定義しています。

自分の考えを部下にうまく伝えながら、部下に気持ちよく動き働いてもらえる能力

====

これを分解すれば、リーダーシップには二つの要素があることになります。

ひとつは自分の考え

これについては、チームの目標は何かを定め、それを達成するためにはどのような対外活動(上司や隣の部署などとのつきあい)が必要かを考える必要があります。

もうひとつは、チームメンバーとの信頼関係

自分の考えをうまく伝えて、気持ちよく働いてもらうためには、信頼関係が不可欠。

これができるようになるには部下の心を動かす訓練をすればいいのです。

もし、この部分を強化したいと思うなら、L研リーダースクールの初等科1と初等科2がお薦めです。

初等科1はほめる訓練が中心です。ほめる訓練によって、相手との共感能力がぐっとアップします。

初等科2では、ほめる訓練の応用を行います。説得の訓練、叱る訓練、認める訓練です。

それほど難しいことではありません。あるパターンを覚えればできます。むしろ、コッコツ実践を続けて、経験値を高めることの方が大事です。

—————————————————————————————-

■リーダーシップ向上に関する参考書籍

佐藤直曉著『リーダー感覚――人を指導する喜び』(鳥影社)

本書はL研リーダースクールの通信講座初等科Ⅰのメインテキストです。初等科Ⅰでは、人の心を動かす訓練としてほめる訓練を実践していただきます。この講座は、受講生に技術的アドバイスを行うとともに、受講生の成長を見守っていく実践型プログラムです。

立読みはこちらからどうぞ

自発性を発揮させるコミュニケーション・スキル

人間が最も自己の能力を発揮できるのは、自発性を発揮できるときです。

上司から「あれやれ、これやれ」と命令されるよりは、「これおもしろいから、やってみたいなあ」と思ってやった方がやる気が出るのは当然でしょう。

そのような視点でコミュニケーション・スキルを考えてみることも必要でしょう。そうすると、また違った奥行きがスキルに生まれると思います。

====

リーダーの究極の目標は、部下が自発的に仕事を工夫して、楽しんで仕事をやってもらえるような環境を整備することだろうと、私は思っています。

最近ではほめることがさかんにマスコミで取り上げられています。

ほめられれば、まあたいていうれしいわけですが、そこをさらに進めて、自発性が発揮できるようにまでほめるにはどうしたらよいでしょうか。そうなるとリーダーとしては相当頭を使わないといけませんよね。

たとえば、相手の状況によってずいぶんやり方を変えないといけません。

初心者には、仕事に興味をもたせることがまず大切でしょう。それには、まずリーダー自身が仕事を楽しんでいないといけない。そして進歩をほめることです。また、くじけたら励ますことです。

中堅には、創意工夫できる余地を与えないといけません。その創意工夫に焦点をあててほめることも大事でしょう。

ほめて、ただいい気分にさせるだけでは、技術とは言えませんね。

—————————————————————————————-

■リーダー感覚に関する参考書籍

本稿は佐藤直曉著『リーダー感覚――人を指導する喜び』(鳥影社)の一部を抜粋引用しながら、加筆したものです。

本書は、リーダーシップを実践的につける訓練法を紹介しています。極めて泥臭い現実的な方法論です。特に初任リーダーはまずここからお入りください。

解説はこちらからどうぞ

レトリックとコミュニケーション

コミュニケーション力をつけたいと思うなら、多少なりとも「言葉」の研究はしないといけないでしょうね。

言語学者のようなわけにはいきませんが、私も素人なりに勉強しています。

レトリックというのも、その過程で学んだことです。これは暗示学とも縁が深い。というのも、レトリックには暗喩とか比喩という、非常にイメージを膨らます手法があって、これが非常に暗示的効果をもたらすのです。

====

以下は拙著『リーダーの暗示学』に書いたことです。

レトリック研究の第一人者である中村明の『名文作法』(PHPエディターズ・グループ)に、「表現の深さ」をどう感じるかというアンケート調査の結果が載っていました。

たとえば、「生まれてから死ぬまで」という言い方と、「ゆりかごから墓場まで」という言い方を比べて、どちらが表現に深みを感じるかと尋ねたところ、後者の方が圧倒的に支持されました。

私の考えでは、これは空想と大いに関係があります。「ゆりかごから墓場まで」は直接的な言い方ではありません。そのため、それはどういうことかなのだろうという空想――あるいは推理と読んだ方がいいかもしれません――が働くのではないでしょうか。

ほかにも、おもしろいと思った比較のペアを『名文作法』からいくつか紹介しましょう。

「今年中に結婚したいものです」
「来年の年賀状は連名で出したいものです」

「オリンピックの代表に選ばれた」
「ロンドン行きの切符を手に入れた」

「お宅には金めの物がありませんね」
「お宅は泥棒にねらわれる心配がなくてうらやましいですね」

これらは、いずれも後者の方が、表現が深いと評価されました。たしかにそうでしょう。これらのケースも、後者は間接的であり、聞き手のイメージを誘っています。

もっとも、おもしろい比喩はみんなが使い出すので、だんだん陳腐化していき、あまり新鮮でなくなることもしばしばです。ステレオタイプになってしまうんですね。上のオリンピックの例などはそうかもしれません。

しかし、あまりにも斬新な比喩はどうかということもあります。

たとえば、川端康成の『雪国』では、駒子の唇を「蛭(ヒル)のように美しい」と書いています。オエ-、気味悪り~!

イメージを浮かばせるということが、ある意味コミュニケーションの目的というか本質なのかもしれないと思うことがあります。

みなさんも、相手の脳裏にイメージが浮かぶような言葉を使えるように研究していきましょう。

部下の集中力を高めるためのコミュニケーション

心が散漫になると人間は力を発揮できませんね。

あれでもない、これでまないと、あれこれ迷う。そうなると、迷って迷ってこころが落ち着かない。

これが心が分散しすぎている状態。

こういう場合には、心を限定させればよいのです。

 ====

もっと簡単にいえば、ひとつのことだけ考えさせるように仕向けるのです。

よくリーダーが言いますね。

「お前は仕事だけやってくれ。結果の責任はおれがとる」

これなどは、心を限定させてる会話といえるでしょう。

人間が心を分散させるシチュエーションはいろいろあるでしょうが、結果と行為の両方を考えるというのは、その典型でしょう。これはかなり心が分散します。

個人でもこういうことは考えなければなりませんが、チーム運営においてもリーダーはメンバーのことを考えないといけないでしょう。

また、リーダーがあれもこれもと、手を打っている姿を見ると、メンバーは不安になります。

もっとも強いのは、「これしかない」と思ってやることなのです。

野田総理が曲がりなりにもここまでもっているのは、そのためです。

しかし、消費税がすんだらそういう気持ちでいられるかどうかですね。

コミュニケーションスキルの普遍性

マネジメントのスキルには、業種や組織に特有な問題を解決するものと、どの業種や組織にもあてはまる普遍的なスキルがあります。リーダーとしては、両方をうまく使えるようにならないといけませんが、普遍的スキルについては、案外無視されがちです。コミュニケーションスキルは、後者の方です。

====

commuskill20120620

最近リーダーの仕事をしている看護婦さんが悩みごとを相談するサイトを見ました。

そこには、当然看護業務、病院業務の特殊性が関係します。

ちょっと考えれば、企業と病院では労働の仕方も、組織のあり方も全然違うと思いつきます。

したがって、仕事のマネジメントといった面では、門外漢にとっては理解しずらいことが多々あるだろうし、たいへんだろうなと思える面も多々あります。

一方、人間関係についての問題は、多かれ少なかれ、どこの職場でも見られることです。

たとえば、リーダーとして自分より年上の人をリードしなければならないケースの悩み。

就職してまだ時間もあまりたっておらず、業務の全貌が理解できておらず、まだリーダーをやる自信がないのにリーダーにされて困っているという例もあります。

よくあるのが、上司と気が合わない。上司が自分のことばかり悪口を言う。お仲間がいて、その連中とだけ仲よくやり、新参の自分に辛く当たる。古い人たちにはペコペコして、新参の自分にはイヤミを言う。

まあ、どこの職場でも起きることでしょう。

特に部下のことをかげで非難するような人は、その部下の能力が自分より上だと恐れている場合がよくあります。能力に自信がないから、そうやってうっぷんを晴らそうとしているんです。

リーダーの仕事が何かを結局のところわかっていないのです。

こういった面での勉強は業種や組織の特殊性というものでなく、人間マネジメントの部類ですので、共通面が多い。つまり普遍的なスキルだということです。

コミュニケーションスキルも同様に普遍的なスキルといえます。どの業種や組織にも使える普遍的人間スキルといえます。

新人看護師への指導に見るコミュニケーションスキル

ある病院での新人教育に関するアンケート結果の一部を紹介しましょう。

新人のモチベーションが上がる時

・先輩からの声かけがあったとき「私は大切にされている」と実感し嬉しかった

・自宅での学習や事前学習をしていることに気づいて声をかけてくれたとき

・病棟外でも声をかけてもらったとき

・先輩、上司から「よく見ることができているね」と言われたとき

・「すごいね、そこまで考えているんだね」と言われたとき

====

新人のモチベーションが下がる時

・忙しそうで声をかけられず、不安なままでケアをしているとき、

・今、しようとしたことを「やっていない、できていない」と言われたとき

・できていないことしか言ってもらえない、それを人前で言われるとき

引用:『主任&中堅+こころサポート』2012年1・2月号(日総研)16-17ページ。

常々、私が言っていることそのまんまだな、という印象です。

新人には、ほめることから入るのがよい。新人は、だいたい不安状態にありますので、まずよいところを積極的にほめてやる気を高めることがよいのです。

逆に叱るのは非常にめげさせよい効果をもたらしません。

たとえば上の例の「できていないことしか言ってもらえない、それを人前で言われるとき」など、リーダー教育の欠如を示しています。

問題点を注意するときでも、まずほめて、そのあと「ここを直せばもっとよくなるよ」という言い方をしないといけません。

そもそも注意をするのは、仕事の仕方を直してもらうのが目的であり、新人をめげさせるのが目的ではないのですから、そこのところを徹底的にリーダー教育しないといけないと思いますね。

L研リーダースクールの初等人間行動学科ではこのあたりを徹底的に教育します。

看護リーダー科はこちら

私が人をほめたとき3

前回の「私が人をほめたとき2」はこちら

この先生の反応は、私にとって非常に興味深かった。

私は「べージュで統一している」という事実は指摘しているが、「高そうなスーツですね」というような服装に関する評価は何一つ言っていないのである。

にもかかわらず、相手は喜んでいる。

さて、今日は相手の反応を導きやすい言葉について考察してみよう。

Read more…

相手が理解できるような話し方をする

昨日は、ほめる実践をつづけることが、リーダーシップをつける具体的な訓練になることを強調しました。

しかし、せっかく練習するなら、効果的に行いたいものです。そこで、大事になるのが「適切な語りかけの言葉を知る」ということです。

言い替えれば、「相手が理解できるような話し方をする」ということです。

====

たとえば、自分がある仕事をやってもらいたいと思い、それを伝えようとします。

このとき、結論から先に言い、また、要点だけポンポンかいつまんで言うと、よくわかる人がいます。これは5種的傾向の強い人です。

初めから順序たてて順番に話をしていかないと、なかなか頭に入らない人もおります。上下型の人はそうでしょう。

そういうことには全然関係なく、ただリーダーのあなたが好きだから、言われたらなんでも喜んでやってくれる人もいます。これは左右型。

言っても全然頭に入らない人もいます。でも、「あいつはやってるぞ、お前にはできないのか」とけしかけると、「何を!」と勢いでやる人もいます。これは捻れ型。

このような感受性を学ぶと便利ですが、あえてそれを学ばなくても、日ごろから相手をよく観察していれば、どういうスタイルというかパターンがいいか、およその見当はつくはずです。

そのパターンを抽出するのが、観察の大事な役割でもあるのです。それで、私は人間行動分析とか、歴史上の人物を分析しながら、その重要性をみなさまに唱えつづけているわけです。

これは部下だけでなく、上司とコミュニケーションをはかるときにも知っていなければならない技術です。説得の技術と深くかかわってきます。

基本的な考え方は、こちらにあります。

 

リーダーの人間行動学の立読みはこちらから