リーダーシップをつけるには

リーダーシップとマネジメント能力とは別物だと私は考えています。

ここでいうマネジメントの能力とは、業務管理とか目標管理といった類のことです。

しかし、リーダーシップはそれと少し違って、自分の考えを部下にうまく伝えながら、部下に気持ちよく動き働いてもらえる能力であると私は考えています。

ですから、コミュニケーション能力と非常に関係が深いと言えるわけです。

ただ、リーダーのコミュニケーション能力となると、ただコミュニケーション力があればよいというわけではないでしょう。

やはり、リーダーとは何かを考え、リーダーとして力を発揮できるためのコミュニケーション力でなければなりません。それは人の心を動かす能力ともいえるでしょう。

====

それをたたき上げの社長のような人たちは、若いころから実践で鍛えています。しかし、ふつうのサラリーマンにはそういう経験はあまりないのかもしれません。

しかも、それは特にもたなくてもとりあえず日常の仕事はまわります。特にリーダーには権限があるので部下は一応言うことを聞いてくれます。しかし、部下が本気になっているかどうかは別の話です。

部下を本気にさせられなかったり、気持ちよく動いてもらえなかったりするのは、多くの場合、リーダーとして人の心を動かす実践経験が圧倒的に不足しているためです。

L研リーダースクールの人間行動学初等科1と初等科2では、通信教育によってこの訓練を行います。最初はほめる技術を学び、その後説得の技術、めげている相手を励ます技術、叱る技術などを訓練します。

これによって自然とリーダーシップやコミュニケーション能力がつき、部下からは慕われるようなリーダーになれるでしょう。

 

—————————-

■リーダーシップ向上に関する参考書籍 佐藤直曉著『リーダー感覚――人を指導する喜び』(鳥影社)

本書はL研リーダースクールの通信講座初等科のメインテキストです。初等科1では、人の心を動かす訓練としてほめる訓練を実践していただきます。初等科2では、説得技術、叱る技術、認める技術を扱います。初等科の講座は、受講生にコミュニケーション技術のアドバイスを行うとともに、受講生の成長を見守っていく実践型プログラムです。

立読みはこちらからどうぞ

ほめる訓練にはよい対象を選ぶ

私の講座では、「ほめること」を職場や家庭などで実際にやってみて、それについて分析してレポートを提出していただくことにしています。

ちょっと前ですが、講座を受講されたある方は、散々考えたのだが、どうしてもほめる対象を自分のまわりに見つけられず、ついに締め切りがきてしまった。

そこで、自分の飼っている犬をほめたというのです。

====

これには、私も驚愕しました。

効果はそこそこあったらしいんですがね。犬と言っても人間の三歳児くらいの理解力はあるといいますから、簡単な言葉なら通じるでしょう。たぶん、犬好きの方は全面的に同意してくださると思います。

もし犬が三歳児なみであるなら、非常に純真でしょうから、ほめればとてもよろこんで言うことをきいてくれるかもしれないなと私は思いました。

私はどうコメントを返したかって?

「機転がきいていて、素晴らしい」と一応ほめましたよ。

でも、それ以後は、動物や自分自身をほめることは禁止しました。

動物と違って大人の人間はなかなか一筋縄ではいかない。それを練習しないといけないのですね。

だいたい、人間は、自分の思っていることを正直になんかなかなか言わないですから。だから、顔色見たり、態度を観察して、本当の肚を見抜かないといけません。

そういう訓練もしてほしいんですけれどね。

「京の茶漬け」という落語を知っていますか?

京都ではお客さんが帰ろうとして、履き物をはいてしまってから、「お茶漬でも一膳食べておいんなはれ」という習慣があるそうです。まさか「そうどすか」とは言わないことを見込んで言うのだと、京の人の悪口をいう人がいました。

ある大阪の商人が、一度あの「京の茶漬」を食べてやろうと、わざわざ昼時に京都の知人を訪ねていきました。

「何もおへんけど、お茶漬けでも一膳……」

予想どおり、客の帰りがけを狙って言う、例の京都人のカラ世辞がでました。
しめしめと、大阪商人。

「さよか、ほんならよばれましょ」

ところが、でてきたのは、ほんとに冷や飯と梅干し半分の茶漬けだけ。

意地になった大阪商人は、サラサラとかきこんでから、茶碗を宙に浮かしました。これ見よがしですね。「どうぞ、おかわり」の声を待ったわけです。

しかし、京のお内儀は何も言わない。

大阪商人は仕方ないので、茶碗をほめました。

「けっこうな清水焼ですな。たこうおましたやろ」

茶碗をひね繰り返しながら、茶碗の中がカラなのをなんとか見せつけようと言う。

すると、お内儀のほうは、

「はぁ、このおひつも輪島塗りですねん」

カラのおひつを、中まで見えるようにさし上げた。

—————————————————————————————-

■リーダーシップ向上に関する参考書籍

本稿は佐藤直曉著『リーダー感覚――人を指導する喜び』(鳥影社)の一部を抜粋引用しながら、加筆したものです。

本書はL研リーダースクールの通信講座初等科Ⅰのメインテキストです。初等科Ⅰでは、人の心を動かす訓練としてほめる訓練を実践していただきます。この講座は、受講生に技術的アドバイスを行うとともに、受講生の成長を見守っていく実践型プログラムです。

解説・立読みはこちらからどうぞ

リーダーがほめれば、ほめる文化ができる

リーダーが部下と日ごろからよい人間関係をつくっておくことは大事なことです。これは常識でしょう。

そこで、リーダーのなかには、時々一緒に食事をしたり遊んだりする人がいます。

こういうことも役に立ちますが、よい結果を出したらしっかりほめる、ということの方がもっと大事なような気がします。

====

リーダーがまず知っておかなければならないことは、ほとんどの人は自信がない、ということです。

だから、ほめて自信をつけさせないといけないのです。一方、叱るのは、自信のない人を、ますます自信喪失に陥らせますので、悪い結果につながることが多いわけです。

これは私にとっては常識ですが、世間ではなかなかそうなっていないのが実情です。

L研リーダースクールの初等人間行動学科では、主としてほめる訓練だけを行いますが、これがその理由の一つです。

おもしろいのは、リーダーがそういうことを意識して行っていくと、今度はほめられた人が、まわりの人にそういうことをするようになります。

こういうのを感応現象と呼ぶのです。

アクビをすると人にうつるのは生理現象ですが、心理現象にもそういうものがあります。

特に優秀なリーダーには、強い感応現象をもつ人がよくおります。

「勇将の下に弱卒無し」と言うではありませんか。

でも、ふつうのリーダーでも、リーダーには権限がありますから、感応現象は十分働きます。

ほめる実践活動はチーム内に感応現象が起きるまで徹底的にやってください。

感受性分析とコミュニケーション・スキルのドッキングは効果大

「近頃の若者は……」というのは、いつの時代でも聞かれるフレーズです。

上司にとってわかりにくい部下というのは、自分とはまったく違う価値観で生きている人間です。

つまり、それまでそういうタイプに会ったことがなかったので、とまどっていることが多いのです。

しかし、相手の価値観や行動パターンがわかれば、この問題はかなりの確度で解決できます。

====

逆に、上司のことが理解できず不満を抱いている部下もいるでしょう。

自分が好きな上司というのは、自分がよく知っているタイプの場合が多く、そういう上司とは比較的折り合いがつけやすいものです。

しかし、自分とはまったく行動パターンが違う上司に遭遇すると、わけがわからなくなりがちです。

初等科を受講していただければ、「ははーん、この部下はこういう価値観で行動しているのだ」とわかります。

部下の手の内(感受性)がわかれば、対処法は比較的簡単に思い浮かぶでしょう。

そのとき、ほめる技術をはじめとするコミュニケーション・スキルを使います。

ほめるといっても、相手にピッタリの言葉をかけないと相手の心の琴線に触れることはできません。

感受性の知識とコミュニケーションスキルがあわさると、ものすごい効果が発揮されます。

それをご教授するのが、L研リーダースクールの初等人間行動学科です。

初等科は、リーダーに必要な”人間関係をマネジメント”する基礎能力を高めます。スキルの主な構成は、以下の重要な3つの柱から成っています。

shotouka

新人看護師への指導に見るコミュニケーションスキル

ある病院での新人教育に関するアンケート結果の一部を紹介しましょう。

新人のモチベーションが上がる時

・先輩からの声かけがあったとき「私は大切にされている」と実感し嬉しかった

・自宅での学習や事前学習をしていることに気づいて声をかけてくれたとき

・病棟外でも声をかけてもらったとき

・先輩、上司から「よく見ることができているね」と言われたとき

・「すごいね、そこまで考えているんだね」と言われたとき

====

新人のモチベーションが下がる時

・忙しそうで声をかけられず、不安なままでケアをしているとき、

・今、しようとしたことを「やっていない、できていない」と言われたとき

・できていないことしか言ってもらえない、それを人前で言われるとき

引用:『主任&中堅+こころサポート』2012年1・2月号(日総研)16-17ページ。

常々、私が言っていることそのまんまだな、という印象です。

新人には、ほめることから入るのがよい。新人は、だいたい不安状態にありますので、まずよいところを積極的にほめてやる気を高めることがよいのです。

逆に叱るのは非常にめげさせよい効果をもたらしません。

たとえば上の例の「できていないことしか言ってもらえない、それを人前で言われるとき」など、リーダー教育の欠如を示しています。

問題点を注意するときでも、まずほめて、そのあと「ここを直せばもっとよくなるよ」という言い方をしないといけません。

そもそも注意をするのは、仕事の仕方を直してもらうのが目的であり、新人をめげさせるのが目的ではないのですから、そこのところを徹底的にリーダー教育しないといけないと思いますね。

L研リーダースクールの初等人間行動学科ではこのあたりを徹底的に教育します。

看護リーダー科はこちら

部下との信頼関係をつくるには

上司が部下と信頼関係をつくるにはどうしたらよいか?

答えは簡単で、部下が望んでいる物を与えられる、ということでしょう。

たとえば、将軍が兵隊から信頼されるのは、彼が「勝てる将軍」だからです。戦ベタの将軍につく兵隊ほど気の毒なものはありませんからね。

====

では、ビジネスリーダーはどうでしょうか。

私の考えでは、部下の成長になんとか寄与したいと思うこと――これがリーダーの条件であり、部下との信頼関係をつくる基本だと思います。

けれども、そういうことは忘れてもいいのです。そんなことばかり考えていたら、気が重くなるばかりです。そんな頭でっかちにならなくてもいい。

それより、ひたすら「相手をほめる」という実践を続ければいいのです。実践を続けていくと、相手に関心をもつとはどういうことか、人を育てるとはどういうことか、また、その喜びもおのずとわかってきます。

状況に応じてどう対応すべきかも、だんだんわかってきます。そうなれば、自然にリーダーとしての心構えもできてくるものです。

せっかくリーダーシップのセミナーなどに参加して学んでも、仕事に戻ると、いつのまにか忘れてしまう、という話をよく聞きます。

学んだことが役に立たない、身につかないのはもったいないですね。それには、とにかく「ほめること」を実践していけばいいと思いますよ。これで確実にリーダー感覚がついてきます。

 

リーダー感覚「リーダー感覚の解説はこちら」

リーダーは人間観察とほめる実践をひたすら続けよ

昨日は、人間には「示したい欲求」と「頼りたい(庇われたい)欲求」の2種類があることを説明しました。

なぜ人は示したいのか。それは自分の能力に自信がないから示したいのでしょう。頼りたい欲求もやはり自信がないから起きます。頼りたい方が素直だともいえますが。

さて、そこで、リーダーは部下のその欲求を処理することが仕事になります。具体的には、相手のいいところを認めること、つまり、ほめることがいいでしょう。これはどちらの欲求にも対応できます。

====

ほめることはやさしそうに見えますが、いつも注意深く相手を観察していなければできないことです。

新入社員を2年生がうまく教えていたら、「さすが先輩だ、よく教えてくれているね」とほめる。でも、日ごろから注意して見ていないと、そういう場面は見過ごしてしまうでしょう。

それから、ほめ言葉がすぐ口に出るように習慣づけること。身につけないと、いざというとき、とっさにうまい言葉が出てきません。

言い方は、「それはいい、君はよくやっている、すごいな」と直接的にほめるか、「君のその行為のおかげで私や人が助かっている、私は感謝している」と間接的にほめる言い方のどちらかを選べばいいでしょう。これはケース・バイ・ケース。

「相手に関心をもって常に観察する」→「すぐほめる」――とにかくこれは反射的にできるようにならなければなりません。ほめる癖をつけることです。習慣化することですね。

こうやっていくと、ほめる技術がだんだん向上していきます。単に「うまくやったね」と言っているレベルから、部下の能力を引き出し、部下を成長させるほめ言葉が出てくるようになります。

たとえば、これも前に書きましたが、「君のそこはすぐれている。そして、ここを改善すればもっと良くなるんだがな」といった言い方ですね。

しかし、これを初心のリーダーが、部下との信頼関係もなくやると、かえって害になることがあるかもしれません。そこはあまり背伸びをしないで、じっくりとりくんでください。

それから、ほめるタイミングというものがあるのも、だんだんわかってきます。いつでもほめればいいというのではないのです。

とにかく、背伸びをしないで、自分のレベルに合ったほめ方で、少しずつレベルアップをしていくようにすることです。そのためには、実践です。実践を通じて、人に対する観察力やほめる技術を身に着け、そのレベルを上げていく。

 

リーダー感覚の画像『リーダー感覚』

上司との相性

「前の上司の下ではリーダーとしてうまくいっていたが、今の上司が異動してきてからは、相手の話が頭に残らないことも多く、勘違い行動をしてミスをしてしまうことが増え、上司から信頼を得られない」というような人がおりました。

仕事ぶりが変わらないのであれば、これはコミュニケーション以前の、リーダーとの相性を考えないといけません。これはなかなか難しい面があります。

====

相性というのは、詰まるところ、お互いの行動基準(感受性と呼ぶ)が異なることから生じます。感受性が違うと、細かいところがあれこれ異ってきます。

====

行動パターンばかりでなく、思考パターン、物事にたいする好みも異なります。ですから、つきあうに従い、大きな不満や違和感が生じてしまいます。

こういうとこには、ともかく相手の感受性を理解する必要があります。そうすれば、ある程度理性的な対応が可能になります。

残念ながら、部下はリーダーの行動基準に合わせて仕事をするしかありません。それがいやなら、異動するか会社を辞めるか、そんな行動しかなくなります。

人間の行動基準については、L研リーダースクールの初等コミュニケーション科で学べます。

ひとつのケースをご紹介しましょう。

■新しい営業所長が異動してきました

いままでの所長は、訪問計画書をさっさと書いて、すぐに外回りをすればよかった。計画書や報告書は薄ければ薄いほどよいと言っておりました。それに、事務所に営業マンがいると怒り出しました。

ところが、こんどの新任所長は、きっちりした計画書をつくらせ、しかもそれぞれについて微に入り細に入り質問するのです。

その質問がまたねちっこい。そんなことを聞いて所長はそれを何に使うのか。みんな不思議に思うのですが、それがわからないと不安らしいのです。おかげで営業マンは外回りをする時間がとれないとぼやきだしました。

前の上司は5種タイプの行動家。新任所長は2種の頭脳派でしょう。感受性タイプによって、求めるものや好みが違ってくるのです。そういうことを学んで、的確に相手の感受性を判断し、相手の行動基準に沿って説得したり話をするのが人間行動学です。

人間の行動基準はちょっとのことでは変えられませんから、相手の感受性に従って、こちらの意を述べるなり行動しないといけません。

L研でコミュニケーションの勉強をすると人間力がつく

コミュニケーションを勉強したって、ふつうは人間力はつかないでしょう。人とスムーズに付き合えるようにはなるでしょうけどね。

L研リーダースクールの研修コンセプトは、まず人間を見る力をつけること。

そのためには、人間の行動基準をきちんと把握しないといけません。

野口晴哉の体癖論では、行動基準は大雑把にいって10種類あるとされています。

これを頭に入れて、しかもある程度的確に当てられるようになると、人間がかなり見えてきます。

====

プロとアマの違いはなんだかわかりますか?

それはどれだけ細かい質の違いを見分けられるか、ということ

テレビで囲碁や将棋の番組を見ていると、解説者があれこれ言います。

強い人が解説者になると、「あ、この手はおかしい」とか言って、すぐ「形勢が傾いた」などと言ってくれます

ところが、ふつうに強い棋士が解説すると、「うーん、まだ、わかりません」となる

プロの間でもそうなんですから、いかにトップレベルの人は質の違いを見極める目がすごいか、ということですね。

人間を見る目も同じでしょう

同じように話していても、関知する情報が全然違うはずです

とにかく、体癖論を学ぶと人間の違いがわかり、いろいろな場面で応用がきくようになります。

コミュニケーションのために、これを使うのも有効なことはもちろんです。

相手の志向がわかりますから、それを先回りしてコミュニケーションを構築していけばいいからです。

しかし、これは技術的な側面です。

いろいろな人間がいるのがわかるようになると、比較的腹が立ちにくくなります。

「この男ならこういう行動をとるのが当然だな」と思えるようになるからです。

もちろん、腹が立たないことなどありえませんが、まあいくらかは精神衛生上よくなるでしょう。

いちばんの効果は、人間が一人一人違うのだ、ということがわかること。

多くの間違いは、十把一絡げに人間を扱おうとすることにあります。

医学や保健の世界でもそうなんですから困ったものです。

食事をうんととらないといけない人(消化吸収力の弱い人)と食事が少しですむ人(消化吸収のよい人)がいるわけです。

それを、一律に扱う栄養学は、本当はあまり役に立たないはずなんですよ。でも、実際は一日何カロリーとらないといけないとか言いますね。

これはあくまで一例ですが、教育に於いても、スポーツにおいても、一人ひとり細かい目で見ることができるようになることは、指導者にとってとてもよいことです。

釈迦のように人を見て法を説ければいいのですが

コミュニケーションの定義というとなかなか多岐にわたっています。

こちらでは、リーダーとして部下にいかに指導できるか――やる気を出して働いてもらうこと、あるいは上司や顧客にどのように折衝できるか、をコミュニケーションの観点からとらえようとしています。

第一は、相手に応じた対応ができることです。

====

人は一人一人違うわけですから、個々の対応がどれだけできるか、ということです。

『リーダーの人間行動学』では、「釈迦のように、人を見て法を説けること」を理想としたいと書いてみました。

そのためには、人間を見る力が必要です。

私がお勧めしているのが、体癖論です。

簡単な理論ではありませんが、たいへん役に立ちます。

今日、私の別のブログでは上下型と呼ばれるタイプをご紹介してみました。

首に特徴があるタイプです。

緊張すると、首の筋肉が緊張するタイプ。

首の後ろ側が固くなるのが1種。
首の前側が固くなるのが2種。

1種の頭脳特性は、根源から詰めていくことです。

ですから、話が必ず「そもそも」から始まる。

結論だけはしょって話すということができない。それを求めるタイプを5種というのですが、もう聞いていていらいらしてくる。

たとえていえば、歴代天皇120何代かを、神武、綏靖……と覚えている人がいますね。

ところが、「後白河」の次は? とたずねられると答えられない。

初代からずっとやっていって、後白河、と出てくると、あ「二条天皇」だ、とやっと出てくる。

上下型1種の頭脳というのは、こんな感じなんだそうです。

いつも、そもそもから始まる。

何かの事件があると、歴史を遡って「その原因はここから始まったのだ」と言って、話が始まる。

そうしないと、なかなか結論にたどりつけないのです。